Sehr geehrte Damen und Herren,

Am 5. November 2026 treten neue Vorschriften in Kraft, die wesentliche Änderungen im Bereich der Mobbingprävention am Arbeitsplatz mit sich bringen. Nachfolgend stellen wir die wichtigsten Aspekte dieser Neuregelung vor.

1. Neue Mobbingdefinition

Eine der wichtigsten Änderungen wird die Ersetzung der bisherigen, ausführlichen Mobbingdefinition durch eine einfachere Regelung sein. Gemäß der neuen Fassung von Art. 94³ § 2 des Arbeitsgesetzbuchs bezeichnet Mobbing künftig Verhaltensweisen, die in der beharrlichen Belästigung eines Arbeitnehmers bestehen.

Gleichzeitig hat der Gesetzgeber klargestellt, dass sich die Beharrlichkeit der Belästigung aus der Wiederholung, Wiederkehr oder Beständigkeit ergeben sollte. Dies bedeutet, dass derzeit geltende Erfordernis der Langfristigkeit des Verhaltens aus der Mobbingdefinition gestrichen wird. Gleichzeitig stellen vereinzelte Verhaltensweisen auch weiterhin keinen Tatbestand des Mobbings dar, selbst wenn sie die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzen.

Die Novellierung führt zudem einen Katalog von Beispielsachverhalten ein, die eine Erscheinungsform von Mobbing darstellen können. In diesem Zusammenhang wurden insbesondere folgende Verhaltensweisen genannt:

• Demütigung, Herabwürdigung oder Einschüchterung des Arbeitnehmers,
• Herabsetzung der Bewertung seiner beruflichen Eignung,
• unbegründete Kritik, Erniedrigung oder Bloßstellung des Arbeitnehmers,
• Behinderung des Funktionierens im Arbeitsumfeld – einschließlich der Erfüllung von Aufgaben, des Erreichens von Arbeitsergebnissen, der Nutzung von Kompetenzen, der Kommunikation mit Arbeitskollegen oder des Zugangs zu erforderlichen Informationen,
• Isolierung des Arbeitnehmers oder dessen Ausgrenzung aus dem Team.

Die vorgenannten Verhaltensweisen können ein Mobbing darstellen, sofern sie die Form einer beharrlichen Belästigung annehmen. Das bloße Auftreten einer der aufgeführten Verhaltensweisen stellt somit nicht automatisch Mobbing dar.

Die neuen Vorschriften weisen darüber hinaus darauf hin, dass Mobbingverhalten physischer, verbaler oder nichtverbaler Natur sein kann. Als Mobbing können auch Verhaltensweisen gewertet werden, die darin bestehen, andere Personen zur Vornahme bestimmter Handlungen anzuweisen oder sie zu solchen Handlungen zu ermutigen.

Von wesentlicher Bedeutung ist zudem, dass die Einordnung eines Verhaltens als Mobbing nicht davon abhängt, ob dessen Ziel die beharrliche Belästigung des Arbeitnehmers war. Die Beurteilung erfolgt individuell, und berücksichtigt die Gesamtschau der Umstände des konkreten Einzelfalls sowie die Situation des Arbeitnehmers.

2. Mobbing kann auch von einem Untergebenen oder einer Gruppe von Personen ausgehen

Die Novellierung sieht ausdrücklich vor, dass Mobbingverhalten nicht nur vom Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten ausgehen kann, sondern unter anderem auch von einer Person in einer gleichrangigen Position, einem Untergebenen, einem anderen Arbeitnehmer oder einer Person, die Arbeit auf einer anderen Grundlage als einem Arbeitsverhältnis erbringt – einschließlich auf der Grundlage eines Auftrags- oder Dienstleistungsvertrags, eines Werkvertrags sowie im Rahmen einer selbstständigen Erwerbstätigkeit (B2B).

Wichtig ist dabei, dass Mobbingverhalten sowohl von einer Einzelperson, als auch von einer Gruppe von Personen ausgehen kann.

Gleichzeitig sollen die Vorschriften die Arbeitgeber davor schützen, dass gewöhnliches, ordnungsgemäßes Mitarbeiterführungshandeln mit Mobbing gleichgesetzt wird. Als Mobbing können nicht begründete und in angemessener Form geäußerte Verhaltensweisen gegenüber dem Arbeitnehmer angesehen werden, insbesondere die Kontrolle und Rechnungslegung bezüglich der übertragenen Aufgaben sowie sachliche Kritik an seiner Arbeit.

3. Neue Pflichten der Arbeitgeber im Bereich der Mobbingprävention

Ab dem 5. November 2026 ist der Arbeitgeber verpflichtet, Mobbing systematisch entgegenzuwirken, insbesondere durch Präventionsmaßnahmen, Aufdeckung von Mobbingfällen, angemessenes Einschreiten, Abhilfemaßnahmen sowie die Unterstützung von Betroffenen.

Die Novellierung führt zudem eine besondere Pflicht für Arbeitgeber ein, die mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Diese sind verpflichtet, die Regeln, das Verfahren sowie die Häufigkeit von Maßnahmen festzulegen, die unter anderem der Entgegenwirkung von Mobbing, von Verletzungen der Würde und sonstiger Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer sowie von Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz und dem Diskriminierungsverbot dienen. Diese Regelungen sind in einer entsprechenden Richtlinie bzw. Ordnung festzulegen, es sei denn, diese Fragen wurden bereits in einer solche Richtlinie oder in der Ordnung geregelt.

Die Einführung der Pflicht zu einem systematischen Handeln bedeutet in der Praxis, dass die beim Arbeitgeber bestehenden Anti-Mobbing-Verfahren daraufhin überprüft werden müssen, ob sie den neuen Anforderungen entsprechen, und neben dem Verfahren zur Bearbeitung von Meldungen auch Präventions- und Abhilfemaßnahmen vorsehen.

Für die Anpassung der Arbeitsordnung an die neuen Anforderungen oder den Erlass einer entsprechenden Richtlinie oder Ordnung steht den Arbeitgebern eine Frist von 6 Monaten ab dem Tag des Inkrafttretens des Gesetzes zur Verfügung, d. h. bis zum 5. Mai 2027.

4. Höhere Entschädigung bei Mobbing

Ebenfalls ändern sich die Regeln für die Geltendmachung von Mobbingansprüchen durch Arbeitnehmer. Der neue Art. 94³ § 11 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs sieht vor, dass ein Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing geworden ist, vom Arbeitgeber eine Genugtuung in Höhe von mindestens dem Sechsfachen des Mindestlohns oder Schadensersatz verlangen kann. Darüber hinaus hängt der Anspruch auf Genugtuung, im Gegensatz zur bisherigen Rechtslage, nicht mehr vom Nachweis ab, dass das Mobbing eine Gesundheitsschädigung beim Arbeitnehmer hervorgerufen hat. Gleichzeitig richtet sich die Höhe der Entschädigung, die über das gesetzliche Minimum hinausgeht, nach den Umständen des konkreten Einzelfalls.

Die Novellierung führt zudem die Möglichkeit ein, dass der Arbeitgeber von der Person, von der das Mobbingverhalten ausging, den Ausgleich des entstandenen Schadens in einem Umfang verlangen kann, der dem Verschuldensgrad dieser Person und des Arbeitgebers entspricht.

5. Leistungen der Kanzlei

Im Zusammenhang mit der obigen Gesetzesänderung bieten wir Arbeitgebern die Unterstützung bei der Anpassung ihrer bestehenden Anti-Mobbing-Regelungen an die neuen Anforderungen an. Im Rahmen unserer Unterstützung können wir insbesondere folgende Leistungen erbringen:

• Ausarbeitung der Aktualisierung eine Ordnung zur Mobbingprävention samt den erforderlichen Anlagen,
• Erstellung der Musterformulare für die Meldung und Aufklärung von Mobbingfällen,
• Erstellung der Musterdokumente für die Einsetzung und Arbeitsweise einer Anti-Mobbing-Kommission, einschließlich der Unterlagen zur Wahl sowie zum Ausschluss bzw. zur Ablehnung von Kommissionsmitgliedern wegen Befangenheit;
• Durchführung von Schulungen für Beschäftigte und Führungskräfte nach der Implementierung der neuen Verfahren, die insbesondere die Grundsätze der Mobbingprävention, das Erkennen unerwünschter Verhaltensweisen sowie das angemessene Reagieren auf Meldungen umfassen;
• Durchführung von regelmäßigen Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, seiner Pflicht zur systematischen Mobbingprävention dauerhaft nachzukommen.

Ein solcher Ansatz ermöglicht nicht nur die formelle Anpassung der internen Dokumentation an die neuen Rechtsvorschriften, sondern auch die Einrichtung und Aufrechterhaltung eines Systems tatsächlicher, regelmäßiger Präventionsmaßnahmen, das den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers aus dem polnischen Arbeitsgesetzbuch vollumfänglich entspricht.

Bei Interesse an unserer rechtlichen Unterstützung, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme mit unserer Kanzlei.