Szanowni Państwo,
w związku z wdrażaniem unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r., której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, od dnia 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzająca obowiązek większej transparentności płacowej. Ponadto, ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji nie może mieć dyskryminującego charakteru.
Jawność wynagrodzeń w postępowaniu rekrutacyjnym
Zgodnie z nowymi przepisami ogłoszenia rekrutacyjne oraz cały proces rekrutacji muszą zapewniać jawność wynagrodzeń. W praktyce oznacza to, że kandydat musi otrzymać informację o proponowanym wynagrodzeniu zanim dojdzie do podpisania umowy. Może to być konkretna kwota albo widełki (zakres). Obowiązek ten wynika z dodania art. 183ca Kodeksu pracy.
Informacja o wynagrodzeniu może zostać przekazana na jednym z trzech etapów:
- w ogłoszeniu o naborze,
- przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenia nie było lub nie zawierało tej informacji,
- przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie ogłoszono naboru albo nie przekazano danych wcześniej.
Istotne jest aby pracodawca dostarczył te informacje z odpowiednim wyprzedzeniem, w formie papierowej lub elektronicznej, aby kandydat mógł świadomie ocenić ofertę i przystąpić do przejrzystych negocjacji. Ustawodawca wymaga więc nie tylko przekazania treści, lecz również zachowania formy, która umożliwi wykazanie, że obowiązek został wykonany.
Przedstawiane wynagrodzenie powinno obejmować wszystkie składniki płacy i świadczeń związanych z zatrudnieniem. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy wskazać ewentualne premie, bonusy, dodatki oraz benefity pozapłacowe (np. prywatną opiekę zdrowotną, ubezpieczenia). Jeśli obowiązują regulaminy wynagradzania lub układy zbiorowe – również ich postanowienia wpływające na wynagrodzenie należy ująć w informacji dla kandydata.
Dodatkowo wprowadzono wyraźny zakaz zadawania pytań o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata.
Neutralność nazw stanowisk pod względem płci
Nowelizacja wprowadza również obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk. Oznacza to używanie form językowych, które nie sugerują preferowanej płci. Neutralność powinna obejmować zarówno tytuł stanowiska, jak i cały język ogłoszenia, w tym opis zakresu obowiązków, wymagań i oczekiwań. Treść ogłoszenia oraz sposób prowadzenia rekrutacji muszą być wolne od zwrotów, które mogłyby wskazywać na preferencje dotyczące płci, wieku, statusu rodzinnego itp. Rekrutacja powinna opierać się na obiektywnych i merytorycznych kryteriach, zapewniających równe traktowanie wszystkich kandydatów.
Zgodnie z stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, zakres regulacji nie obejmuje sposobu formułowania nazw stanowisk funkcjonujących wewnętrznie u pracodawcy, poza procesem rekrutacji – kwestie te mogą być przedmiotem wewnętrznych decyzji organizacyjnych. Nie ma jednak jeszcze oficjalnego stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy w tej sprawie, a eksperci na chwile obecną wskazują, ze możliwe są obie interpretacje, a więc zarówno taka, która nakazuje pracodawcom stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk służbowych wyłącznie w procesie rekrutacji, jak i taka, która nie ogranicza tego obowiązku do procesu rekrutacji, a także np. do dokumentów wewnętrznych danego pracodawcy.
Sankcje za naruszenie obowiązków
Zarówno brak podania informacji o wynagrodzeniu przed nawiązaniem stosunku pracy (stawki lub widełek wraz ze wszystkimi składnikami), jak i niestosowanie neutralnego języka płci w treści ogłoszenia, mogą skutkować odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy. Państwowa Inspekcja Pracy (dalej PiP) ma prawo nałożyć mandat do 2 000 zł, a w przypadku ponownego naruszenia – do 5 000 zł. Jeżeli inspektor PiP skieruje wniosek o ukaranie do sądu, pracodawcy grozi grzywna od 1 000 do 30 000 zł. Kandydat, wobec którego doszło do naruszenia tych obowiązków, może dodatkowo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Nasze rekomendacje
Przepisy nie wymagają, aby wysokość wynagrodzenia lub widełki były umieszczone bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę, choć zamieszczenie tych informacji już na etapie publikacji ogłoszenia jest najbardziej przejrzystą i najmniej ryzykowną formą realizacji obowiązku jawności wynagrodzeń. W przypadku zamiaru przekazywania tej informacji na późniejszym etapie, tym niemniej przed nawiązaniem stosunku pracy, rekomendujemy wprowadzenie odpowiedniej procedury / przeszkolenie pracowników zajmujących się rekrutacjami, w celu zapewnienia przekazania ww. informacji we właściwym czasie i formie.
Rekomendujemy ponadto zweryfikowanie Państwa wzorów ogłoszeń rekrutacyjnych, które powinny zawierać neutralne określenia stanowisk lub wymienione formy męskie i żeńskie (np. „specjalista/specjalistka”). Rekomendujemy też z ostrożności rewizję umów o pracę, opisów stanowisk, zakresów obowiązków oraz regulaminów wewnętrznych pracodawcy pod kątem opisanych wyżej zmian. Ograniczy to ryzyko zarzutu naruszenia zasady równego traktowania i pozwala uniknąć późniejszych korekt. Jednocześnie należy zadbać, by cały język rekrutacji, w tym wymagania i opis obowiązków pracowniczych, był wolny od sformułowań sugerujących preferencje osobowe.