Szanowni Państwo,

pragniemy przypomnieć, iż w dniu 22 września 2023 r. weszła w życie nowelizacja Ustawy z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1667), która zmieniła część regulacji Kodeksu postępowania cywilnego (dalej KPC) dotyczących sporów sądowych pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Pracownicy szczególnie chronieni to m. in.:

• kobiety w ciąży,
• kobiety na urlopie macierzyńskim,
• mężczyźni na urlopie ojcowskim,
• pracownicy na urlopie rodzicielskim i wychowawczym,
• pracownicy w okresie przedemerytalnym,
• działacze związkowi,
• pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim,
• pracownicy przebywający na urlopie lub innej usprawiedliwionej nieobecności.

Powyższe wyliczenie ma charakter przykładowy, jako że przepisy przewidują aż 40 grup pracowników szczególnie chronionych.

Szczególne uprawnienia w zakresie ww. ochrony mają zastosowanie tylko do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Pracujący np. na umowie zleceniu czy umowie o dzieło nie podlegają bowiem ochronie przewidzianej w Kodeksie pracy.

Gwarancja zatrudnienia

Zgodnie z nowelizacją przepisów pracownicy szczególnie chronieni zyskali większą gwarancję zatrudnienia. Przepisy KPC przewidują teraz nową formę zabezpieczenie w sprawach, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia: dochodzi roszczenia o uznanie pracy za bezskuteczne lub dochodzi przywrócenia do pracy. Polega ono na zobowiązaniu pracodawcy do dalszego zatrudniania pracownika podczas trwania sporu o bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę lub o przywrócenie go do pracy i dotyczy wszystkich grup szczególnie chronionych pracowników.

Wniosek pracownika o zabezpieczenie

Pracownik, który znajduje się w grupie szczególnie chronionej, a który zostanie zwolniony z pracy przez:

• wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie)

może taką decyzję zaskarżyć do sądu pracy. Jeżeli pracownik przed wszczęciem takiego postępowania sądowego lub w jego toku złoży stosowny wniosek o zabezpieczenie, Sąd dokona tego zabezpieczenia poprzez nakazanie przywrócenia pracownika chronionego do pracy, do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy. Na tej podstawie pracodawca będzie musiał zatrudniać pracownika przez cały okres trwania postępowania, aż do czasu prawomocnego zakończenia ww. postępowania.

Do udzielenia tego rodzaju zabezpieczenia wystarczające jest uprawdopodobnienie przez pracownika istnienia roszczenia, czyli tego, że zwolnienie było niezgodne z prawem. Pracownik nie będzie musiał wykazać istnienia interesu prawnego w udzieleniu zabezpieczenia. Co więcej, pracownik chroniony nie jest ograniczony czasowo i może złożyć wniosek o zabezpieczenie na każdym etapie postępowania.

W myśl art. 755⁵ § 2 KPC postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia podlega wykonaniu w drodze egzekucji. Tym samym, zgodnie z art. 743 § 1 KPC sąd z urzędu będzie nadawał takiemu postanowieniu klauzulę wykonalności.

Kiedy Pracodawca nie będzie musiał dalej zatrudniać pracownika

Sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia pracownikowi jedynie w sytuacji, gdy roszczenie będzie oczywiście bezzasadne. Dodatkowo pracodawca będzie mógł domagać się uchylenia udzielonego zabezpieczenia w sytuacji, gdy dowiedzie, iż po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały okoliczności uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne pracownika.

Co istotne pracodawca nie może żądać zmiany sposobu zabezpieczenia. Na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji. Z uwagi na krótki czas obowiązywania przedmiotowej nowelizacji nie zdążyła jeszcze wykształcić się linia orzecznicza oraz utarta praktyka odnośnie stosowania  przepisów o zabezpieczeniu, tym niemniej w doktrynie podnosi się, iż w sprawach z zakresu prawa pracy jedyną podstawą żądania uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest zaistnienie przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 KP).  Przyjmuje się przy tym, że będzie można przyjąć, iż z oczywiście bezzasadnym roszczeniem pracownika o zabezpieczenie będziemy mieć zapewne do czynienia, gdy Pracodawca będzie dysponować bardzo mocnym materiałem dowodowym (np. dt. kradzieży lub dokonania innego przestępstwa przez pracownika) w zakresie zawinionego działania pracownika już na etapie zwolnienia tegoż pracownika.

W związku z tym, jeżeli Pracodawca rozważać zwolnienie pracownika szczególnie chronionego i chce uchronić się przed ewentualnym zabezpieczeniem, powinien zadbać, aby zebrać odpowiednie dowody, które pozwolą mu udowodnić, iż jego decyzja o zwolnieniu pracownika była oczywiście zasadna.

Konsekwencje udzielenia zabezpieczenia dla Pracodawców

 Pracodawca zobowiązanym jest stosować się do udzielonego zabezpieczenia – jego niewykonanie może grozić Pracodawcy koniecznością zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz pracownika chronionego, bowiem Sąd, na wniosek uprawnionego, może w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia zagrozić obowiązanemu nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz uprawnionego na wypadek naruszenia obowiązków określonych w tym postanowieniu.

Jednocześnie zwracamy uwagę, iż do czasu wydania prawomocnego orzeczenia w sprawie, w której wydano wyżej opisane zabezpieczenie, Pracownik kontynuujący zatrudnienie będzie otrzymywał wynagrodzenie z tego tytułu na dotychczasowych warunkach, niezależnie od tego, jaki ostatecznie zapadnie wyrok w jego sprawie.

W przypadku ewentualnych pytań odnośnie kwestii związanych z rozwiązaniem umów o pracę z pracownikami szczególnie chronionymi, zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.