Szanowni Państwo,

jak dobrze wiemy, istotnym środkiem motywującym pracowników do pracy jest dodatkowa premia. Dlatego w wielu zakładach pracy popularnym dodatkiem do wynagrodzenia pracowników są właśnie premie. W niniejszym artykule przybliżymy Państwu problematykę różnic między premią uznaniową i regulaminową.

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa (inaczej nagroda) stanowi dodatkowy składnik wynagrodzenia pracownika, o którego przyznaniu decyduje samodzielnie pracodawca. Elementami charakterystycznymi premii uznaniowej jest brak stałości – nie można jej przewidzieć, dodatkowo nie ma określonych konkretnych kryteriów, jakie musi spełnić pracownik, aby ją otrzymać. Wysokość premii uznaniowej również nie jest ustalona odgórnie. Najczęściej wypłaca się ją za szczególne osiągnięcia czy dodatkową działalność na rzecz pracodawcy ze strony osoby zatrudnionej. Premii uznaniowej nie ujmujemy w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

Mimo wskazanej wyżej dużej dozy dowolności, Pracodawca musi jednak zwrócić uwagę na fakt, aby przy udzielaniu pracownikom premii uznaniowej nie naruszyć ogólnych zasad kodeksu pracy, czyli zasad równego traktowania i zakazu dyskryminacji pracowników.

Premia regulaminowa

Premia regulaminowa jest świadczeniem o innym charakterze niż nagroda. Przysługuje ona na zasadach ustalonych w regulacjach płacowych danej firmy, co oznacza, iż Pracodawca może stworzyć odrębny regulamin premiowania albo może przewidzieć wypłatę premii regulaminowej w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w razie braku takich aktów może wprowadzić odpowiedni zapis w umowie o pracę danego pracownika. Warunki wypłacenia premii regulaminowej muszą być szczegółowo określone we wskazanych wyżej aktach, gdyż premię regulaminową przyznaje się po spełnieniu przesłanek, określonych w wewnętrznych regulacjach prawa pracy obowiązujących u pracodawcy. Kryteria jej przyznawania powinny być jednakowe dla wszystkich pracowników lub określonych grup pracowniczych w danej organizacji pracy. Co więcej, regulacje wewnętrzne winny określać okres przyznawania premii regulaminowej, jej wysokość, zasady wypłacania oraz podstawę naliczania premii. Dodatkowo, wprowadzając premię regulaminową w przepisach płacowych, należy określić okoliczności, których wystąpienie spowoduje obniżenie premii albo jej niewypłacenie. Premia regulaminowa, jako składnik wynagrodzenia, jest wliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego.

Kiedy pracownik może domagać się wypłacenia premii?

W przypadku premii uznaniowej pracownik nie może żądać jej przyznania – nie ma bowiem ku temu żadnych podstaw prawnych, ani w przepisach kodeksu pracy, ani w wewnętrznych aktach, obowiązujących u pracodawcy. Dodatkowo wypłata premii uznaniowej nie podlega kontroli żadnych organów, które rozstrzygają spory ze stosunku pracy. Jej wypłata zależy bowiem wyłącznie od uznania pracodawcy.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku premii regulaminowej – jeśli pracownik spełnia wymagania do otrzymania premii regulaminowej, pracodawca zobowiązany jest do jej wypłaty, a jeśli bezzasadnie jej odmówi, pracownik może dochodzić swoich roszczeń z tytułu premii regulaminowej na drodze sądowej.

Na co Pracodawca winien zwrócić uwagę, przyznając pracownikom premie?

Mając na uwadze różnice pomiędzy wyżej opisanymi rodzajami premii, należy zwrócić szczególną uwagę na sposób określenia podstaw do wypłaty danej premii w odpowiednim dokumencie płacowym. Jeżeli bowiem warunki przyznania premii są określone w sposób na tyle konkretny, iż mogą one podlegać kontroli, to takie świadczenie będzie mogło zostać zakwalifikowane jako premia regulaminowa i uzasadniać roszczenia pracowników o jego wypłatę, niezależnie od nadanej mu przez Pracodawcę nazwy. Warto zatem odnotować, iż o zakwalifikowaniu świadczenia jako premii regulaminowej lub premii uznaniowej nie przesądza jego nazwa (najczęściej określona przez pracodawcę), lecz ustalone  kryteria uzyskania takiego świadczenia. Jak przy tym wskazuje się w orzecznictwie, kryteria, od których spełnienia pracodawca uzależnia wypłacenie premii pracownikom, nie muszą być bezwzględnie zawarte na piśmie – wystarczające jest, aby mogły zostać one ustalone, w tym na podstawie korespondencji mailowej, ustaleń ustnych czy w oparciu o przyjęte u danego pracodawcy zwyczaje.

W przypadku jakichkolwiek wątpliwości lub pytań z Państwa strony, związanych z powyższą tematyką, nasza Kancelaria pozostaje do Państwa dyspozycji.