Szanowni Państwo,

kwestie związane ze zwolnieniami lekarskimi pracowników  to bardzo popularny temat. W określonych, przewidzianych prawem sytuacjach długie przebywanie pracownika na zwolnieniach lekarskich  czy korzystanie ze świadczeń rehabilitacyjnych może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: „K.P.”).  Mianowicie przepis ten stanowi, że Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Jednakże zgodnie z art.  53 §  5 K.P. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić takiego pracownika, o ile w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w art. 53 § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Na kanwie tej ostatniej regulacji prawne pojawiły się liczne orzeczenia, m.in. dotyczące tego, na co należy zwrócić uwagę, gdy pracownik – korzystając z regulacji prawnej art.  53 §  5 K.P.- zwraca się do byłego pracodawcy z wnioskiem o przywrócenie go  do pracy?

Wskazujemy, że aktualnie w wyroku z dnia 15 lipca 2020 r. Sąd Najwyższy wskazał, że niezwłoczność zgłoszenia pracodawcy chęci ponownego zatrudnienia po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego (art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2020 r. poz. 870) należy mierzyć starannością działania byłego pracownika w czynnościach zmierzających do reaktywacji zatrudnienia, ocenianych w danych okolicznościach, jako zachowanie bez nieuzasadnionej zwłoki. Działania podjęte w celu uzyskania świadczenia z ubezpieczenia społecznego nie mają wpływu na ocenę, czy uprawniony spełnił wymóg niezwłocznego zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy.

Oznacza to, że należy każdorazowo dokonać oceny okoliczności danej sytuacji, w szczególności porównać interes pracownika i pracodawcy, których stosunek pracy ma zostać ponownie zawarty w wyniku złożenia przez pracownika oświadczenia o zgłoszeniu chęci ponownego zatrudnienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy, można  oczekiwać od pracownika należytej staranności i złożenia oświadczenia bez zbędnej zwłoki, gdyż umożliwienie powrotu do pracy też ma swoje graniczne zakresy. Zatem im dłuższy jest okres między ustaniem zatrudnienia a zakończeniem pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, tym wyższego stopnia staranności można (i należy) oczekiwać od osoby zamierzającej wrócić na rynek pracy. Sąd Najwyższy przyjął, że wniosek zgłoszony po zbyt długim czasie nie będzie dla pracodawcy wiążący i nie będzie obligował go do ponownego zatrudnienia pracownika, nawet jeśli pracodawca miał ku temu możliwości organizacyjne.

Warto przy tym  przypomnieć, że nie należy utożsamiać ponownego zatrudnienia z przywróceniem do pracy. Warunki ponownego zatrudnienia wymagają uzgodnień stron odnośnie nowego stosunku pracy i pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika na takich samych warunkach, jakie pracownik posiadał w ramach poprzedniej umowy o pracę.