PDO czyli Program Dobrowolnych Odejść polega na złożeniu przez firmę załodze lub jej części oferty rozwiązania umowy o pracę na korzystnych warunkach finansowych. Ta forma zakończenia stosunku pracy jest traktowana jako dopuszczalna prawnie i zyskuje w ostatnim czasie na popularności, choć brak jest w prawie polskim odrębnych przepisów odnoszących się do niej.
Zgodnie z orzecznictwem pracodawca może wprowadzić program dobrowolnych odejść (PDO) zamiast uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Nie narusza w ten sposób prawa ani nie zmierza do jego obejścia. Porozumienia o rozwiązaniu umów zawierane na podstawie regulaminu dobrowolnych odejść są wliczane do zwolnień grupowych. Pracodawca ma jednak wybór i może zdecydować, że uruchamia procedurę zwolnień grupowych albo program dobrowolnych odejść, ale bez rygorów przewidzianych w ustawie (tak wyrok SN z 22.10.2019 r., I PK 141/18).
Istotą programu dobrowolnych odejść jest więc zachęcenie pracowników do dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy w firmie, która stoi przed koniecznością redukcji zatrudnienia. Dobrze zaplanowany i prawidłowo wdrożony program dobrowolnych odejść umożliwia pracodawcy i pracownikom przejście przez proces redukcji zatrudnienia w sposób znacznie bardziej spokojny, płynny i pozbawiony napięć, niż to bywa w przypadku standardowych zwolnień grupowych.
PDO ma charakter dobrowolny (przystąpienie do programu zależy od woli pracownika) i wiąże się z rożnego rodzaju świadczeniami, które mają zachęcić pracowników do skorzystania z możliwości rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Najczęściej są to odprawy pieniężne, które są korzystniejsze dla pracowników od tych, które by im wypłacono w przypadku zwolnienia grupowego. Jest to w pełni dopuszczalne, gdyż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 22 października 2019 r., sygn. akt I PK 141/18) prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy też propozycji pracownikom (np. w postaci programu dobrowolnych odejść), pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Co istotne Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17) stwierdził, że wybór grupy pracowników, do której kierowany jest program dobrowolnych odejść, nie może się opierać na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym – zgodnie z art. 183a § 1 k.p. zakres przedmiotowy zakazu dyskryminacji obejmuje również sferę dotyczącą rozwiązywania stosunku pracy. Nakaz równego traktowania pracowników określony w art. 112 k.p. odnosi się do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji. Pracodawca narusza ten nakaz, jeżeli traktuje pracownika inaczej (gorzej) niż potraktowałby inną osobę znajdującą się w takiej sytuacji.
W ramach PDO inicjatywa rozwiązania stosunku pracy zawsze wychodzi od pracodawcy, a nie od pracownika. To pracodawca powinien zatem przygotować odpowiedni regulamin PDO. Przy tym pracodawca ma przy jego kształtowaniu spory zakres swobody, m.in. w zakresie grup, do których PDO jest kierowany, rodzaju świadczeń, trybu kwalifikowania do udziału w programie, przesłanek czy osób decydujących o kwalifikacji. Ponadto w zależności od sposobu wdrożenia takiego programu (w tym udziału czynnika społecznego) może on przybierać różne formy np. stanowić autonomiczne źródła prawa pracy, ofertę pracodawcy, czy też jedynie propozycję pracodawcy, stanowiącą zachętę do dalszej oceny możliwości skorzystania z programu przez konkretnego pracownika. Charakter takiego programu i sposób uregulowania ma niebagatelne znaczenie, bowiem od tego mogą zależeć ewentualne roszczenia pracowników co do objęcia ich programem.
W przypadku zainteresowania po Państwa stronie tą tematyką, prosimy o kontakt.
Z poważaniem
Zespół ABC Legal