Szanowni Państwo,

od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy wprowadzające istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Poniżej przedstawiamy najistotniejsze aspekty ww. nowelizacji.

1. Nowa definicja mobbingu

Jedną z najważniejszych zmian będzie zastąpienie obecnej, rozbudowanej definicji mobbingu prostszą regulacją. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznaczać będzie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie ustawodawca wskazał, że uporczywość nękania polega na jego powtarzalności, nawracaniu lub stałości. Oznacza to, że z definicji mobbingu usunięty zostanie – występujący obecnie – wymóg długotrwałości zachowania. Jednocześnie nadal zachowania incydentalne, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika, nie będą stanowić mobbingu.

Nowelizacja wprowadza również katalog przykładowych zachowań, które mogą stanowić przejaw mobbingu. W szczególności w tym zakresie wskazano na następujące zachowania:

• upokarzanie, uwłaczanie lub zastraszanie pracownika,
• zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym wykonywania zadań, osiągania efektów pracy, wykorzystywania kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Powyższe zachowania będą mogły stanowić mobbing, o ile przyjmą postać uporczywego nękania. Samo wystąpienie jednego z wymienionych zachowań nie będzie zatem automatycznie oznaczało mobbingu.

Nowe przepisy wskazują ponadto, że zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Za mobbing mogą być uznane również zachowania polegające na nakazaniu innym osobom podejmowania określonych działań lub zachęcaniu ich do takich działań.

Istotne znaczenie ma także przyjęcie, że kwalifikacja zachowania jako mobbingu nie będzie uzależniona od tego, czy jego celem było uporczywe nękanie pracownika. Ocena będzie miała charakter zindywidualizowany i będzie uwzględniała całokształt okoliczności konkretnego przypadku oraz sytuację pracownika.

2. Mobbing może pochodzić również od podwładnego lub grupy osób

Nowelizacja wyraźnie przewiduje, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, lecz także m.in. od osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika albo osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło, a także w ramach prowadzonej działalności gospodarczej (B2B).

Co istotne, sprawcą zachowań mobbingowych może być zarówno pojedyncza osoba, jak i grupa osób.

Jednocześnie przepisy mają chronić pracodawców przed utożsamianiem zwykłego, prawidłowego zarządzania pracownikami z mobbingiem. Za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytyka jego pracy.

3. Nowe obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie przypadków mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Nowelizacja wprowadza również szczególny obowiązek dotyczący pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących m.in. przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników oraz naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji. Regulacje te powinny zostać określone w odpowiednim regulaminie, chyba że kwestie te zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Wprowadzenie obowiązku systematycznych działań oznacza w praktyce konieczność zweryfikowania, czy funkcjonujące u pracodawcy procedury antymobbingowe odpowiadają nowym wymaganiom, a także czy przewidują nie tylko sposób rozpatrywania zgłoszeń, ale również działania prewencyjne i naprawcze.

Na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie odpowiedniego regulaminu pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, tj. do 5 maja 2027 r.

 4. Wyższe zadośćuczynienie za mobbing

Zmianie ulegną również zasady dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu przez pracowników. Nowy art. 94³ § 11 Kodeksu pracy przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania od pracodawcy. Co więcej, w odróżnieniu od obecnej regulacji, prawo do zadośćuczynienia nie będzie już uzależnione od wykazania, że mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

Nowelizacja wprowadza również możliwość dochodzenia przez pracodawcę od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy tej osoby i pracodawcy.

 5. Zakres wsparcia kancelarii

W związku ze zmianą przepisów oferujemy wsparcie pracodawców w dostosowaniu obowiązujących u nich zasad przeciwdziałania mobbingowi do nowych wymagań. W ramach naszego wsparcia możemy w szczególności:

• przygotować lub zaktualizować procedurę przeciwdziałania mobbingowi wraz z niezbędnymi załącznikami i wzorami dokumentów;
• przygotować wzory formularzy wykorzystywanych przy zgłaszaniu i wyjaśnianiu przypadków mobbingu;
• przygotować wzory dokumentów dotyczących powołania i działania komisji antymobbingowej, w tym dokumentów związanych z wyborem i wyłączeniem członków komisji;
• przeprowadzić szkolenie dla pracowników i osób zarządzających po wdrożeniu nowych procedur, obejmujące w szczególności zasady przeciwdziałania mobbingowi, rozpoznawania niepożądanych zachowań oraz reagowania na zgłoszenia;
• prowadzić cykliczne szkolenia i działania edukacyjne, pozwalające pracodawcy realizować obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Takie kompleksowe podejście pozwala nie tylko na formalne dostosowanie dokumentacji wewnętrznej do nowych przepisów, ale również na stworzenie i utrzymywanie systemu rzeczywistych, regularnych działań prewencyjnych, odpowiadającego obowiązkom pracodawcy wynikającym z Kodeksu pracy.

W przypadku zainteresowania wsparciem prawnym zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią.